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1억 4천만 달러 vs 4천만 달러. 2002년 메이저리그 뉴욕 양키스와 오클랜드 애슬레틱스 선수들의 연봉 합계치다. 예산은 없고, 톱스타마저 배출해야 할 위기에 놓인 애슬레틱스의 단장 빌리 빈은 그간 별로 주목하지 않았던 '출루율'에 집중했다. 그는 팀의 승리를 위해 타율이나 홈런 수보다 출루율이 더 중요하다고 생각했다. 출루율이 높지만 저평가된 선수들로 팀을 꾸린 결과는 어땠을까? 당해 그의 팀은 시즌 초반 부진을 벗어나 아메리칸 리그 20연승 기록을 세웠다. 성과를 예측하는 진짜 지표를 찾은 것이다.

조직 성과의 진짜 엔진, 몰입도

많은 조직이 가동률, 생산량, 근태, 교육 시간 등 다양한 지표를 관리한다. 하지만 이런 노력이 실제로 경영 성과에 얼마나 기여하는지 알기 어렵다. 美갤럽은 30년 이상의 연구로 명확한 답을 찾았다. 전 세계 195개국, 10만 개 이상의 팀 데이터를 분석한 결과, 조직 성과를 예측하는 핵심은 '직원 몰입도'에 있었다. 몰입도는 단순한 만족감과 달리 '직원이 자신의 업무와 조직에 대해 갖는 참여, 열정, 그리고 헌신'을 말한다. 몰입도 상위 25% 팀은 하위 25% 팀 대비 생산성 18%, 수익성 23% 높았고, 결근율은 81%, 안전사고는 64% 적었다.

몰입도 진단 도구 Q12는 아름답도록 단순하다. 흥미롭게도 급여나 복리후생 항목은 없다. 이들 지표는 만족도와 관련 있지만 성과 예측력이 낮기 때문이다. 12개 질문은 기본적 필요 → 개인의 가치감 → 소속감 → 성장 지원이라는 4단계 피라미드로 이루어져 있다. 아래 단계가 충족되어야 다음 단계로 올라갈 수 있다. 구성원 자신이 무엇을 해야 할지(기본적 필요) 명확하지 않다면, 많은 교육(성장 지원)을 해도 효과는 부실하다.

美갤럽 연구에 의하면 팀 몰입도 차이의 70% 이상이 리더에 의해 결정된다. 같은 환경이라도 직속 상사에 따라 몰입도가 크게 다르다. 구글의 산소 프로젝트도 같은 결론에 도달했다. 높은 성과를 내는 팀의 공통점은 '뛰어난 관리자'였고, 훌륭한 리더에게는 전문성보다 코칭과 소통 능력이 더 결정적이었다.

몰입의 70%를 결정하는 리더…몰입을 만드는 원온원 미팅

Q12 항목 대부분은 리더가 구성원과 소통하고 코칭할 때 충족될 수 있다. 이를 구조화한 것이 1:1 미팅(원온원)이다. 정기적이고 의미 있는 원온원을 하는 팀은 그렇지 않은 팀보다 몰입도가 3배 이상 높다. 효과적인 원온원은 단순한 업무 체크가 아니라 신뢰를 쌓고, 강점을 발견하고, 성장을 지원하는 코칭의 장이다. 미팅이 효과적이었는지는 두 가지만 확인하면 된다.

1. 구성원이 더 많이 이야기했는가? (리더 3 : 구성원 7), 2. 대화 후 구성원의 동기와 용기가 커졌는가?

리더는 덜 말하고, 잘 듣고, 구성원이 일을 더 잘하도록 돕는 지원자의 역할을 한다.

올바른 것에 집중하기

최근 많은 리더가 '직원이 얘기를 잘 안 한다'라고 토로한다. 그럴수록 평소 자신의 대화 패턴을 돌아봐야 한다. 구성원이 심리적으로 안전하고 대화가 도움이 된다고 믿는다면 시키지 않아도 입을 연다. 리더에 대한 교육과 훈련이 필요한 부분이다.

빌리 빈의 혁명은 '올바른 본질'에 집중하는 것으로 시작됐다. 많은 조직이 인재 제일을 외친다. 그렇다. 사람이 가장 소중한 자산이다. 구성원들이 업무에 몰입하고 효과적으로 성과를 내게 하려면, 리더들이 제대로 코치 역할을 할 수 있도록 뒷받침해 줘야 한다. 이것이야말로 회사가 집중해야 할 핵심이자, 지속 가능한 경영으로 가는 가장 확실한 지름길이다.