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도널드 클리프턴은 ‘위대한 나의 발견 강점 혁명’에서 재능(Talent)은 자연스럽게 생각하고 행동하는 방식이며 재능에 연습, 기술개발, 지식기반구축에 시간을 들이는 투자를 통해서 완벽에 가까운 성과를 지속적으로 내는 능력을 강점(Strengths)으로 정의하고 있다. 스트랭스파인더(Strengths Finder)가 실제로 측정하는 것은 강점이 아니라 재능이며, 재능을 찾는 궁극적인 목표는 진정한 강점을 만드는 것이라고 강조한다. 강점 코칭은 고객의 자기 개발에 대한 강점 기반 접근방식의 코칭이다. 자신의 타고난 재능과 강점을 찾을 수 있도록 도와주는 자기발견 프로그램인 스트랭스파인더로부터 시작된다. 강점 코칭은 개인뿐 아니라 매니저와 팀원들의 재능을 발견하게 해주고 이에 대한 투자로 이어지며 나아가 직무 몰입도를 향상시키고 탁월한 성과를 창출하도록 한다.

이처럼 강점 코칭은 성과 향상, 팀 웍 증진과 같은 여러 이슈에 효과적이지만 후계자 양성에는 더더욱 그렇다. 후손이 없으면 가정이 대를 잇지 못하듯 기업의 후계자가 양성되지 못하면 기업은 존속될 수 없다. 대기업의 리더 역시 후계자 양성이라는 책임에서 자유롭지 못하다. 필자는 20여 년간 기업 승계와 후계자 역량 개발에 관해 연구하고 있다. 부의 세습의 관점에서 출발하는 것이 아니라 기업이 사회에서 지속적으로 순기능을 하도록 하기 위해서는 후계자 양성이 반드시 필요한 일이라고 생각하기 때문이다. 10년 전 코칭을 알게 되면서 후계자 양성에 멘토 코칭을 도입하게 되었다. 후계자 양성을 위해서는 제일 먼저 현 리더와 후계자 사이의 신뢰 관계가 형성되어야 한다. 이들의 신뢰관계를 맺는데 강점 코칭을 적용한 사례가 있어 소개한다.

오랫동안 승계 코칭을 진행하고 있는 A기업이 있다. 후계자의 대학 진학 때부터 멘토 코칭을 해왔다. 후계자는 졸업과 동시에 동 업계 해외기업에서 몇 년간 근무하고 이후에 과장으로 입사하여 현재는 이사로서 경영에 참여하고 있다. 얼마 전 현 경영자와 후계자 모두 스트랭스 파인더 검사(강점 테스트)를 실시했다. 테스트를 통해 현 경영자의 성공 경험을 돌아보며 재능 테마를 찾게 하고 기업의 강점과 연결시켰다. 하지만 과거 성공 경험에 집착하여 후계자에게 강요하지 않도록 추가로 가이드라인을 정했다. 또한 현 경영자는 후계자의 지배적인 재능 테마를 인식하고 후계자의 재능과 개발 가능성을 인정하게 되었다. 또 후계자는 현 경영자가 강점으로 발현된 재능을 사용해 기업의 위기를 극복하고 성장시킨 것에 대해 존경하게 되었다. 그리고 앞으로 후계자가 리더십과 의사결정에 의도적으로 사용할 재능 테마를 정하게 하였다. 코칭이 진행될 수록 후계자의 강점에 대한 인식이 높아졌고 이에 대한 투자의 중요성을 공감하게 되었다. 이후에도 경영자와 후계자의 리더십, 임파워먼트에 관한 코칭에서 강점을 통한 접근은 계속될 것이다.

기업의 지속적인 존속과 성장을 위해 후계자 양성은 거부할 수 없는 명제일 것이다. 성공적인 기업 승계를 꿈꾼다면 후계자와 함께 강점 코칭을 받기를 권하고 싶다. 후계자 육성을 가장 중요한 책무라고 생각하는 리더에게 강점 코칭은 새로운 길을 제시할 것이다. 자신의 강점을 발휘해 탁월한 성과를 지속적으로 창출하는 새로운 리더십의 탄생을 꿈꾸어 본다.

* 칼럼에 대한 회신은 jamesko@uhs.ac.kr 로 해주시기 바랍니다.
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