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다소 멀게 느껴졌던 4차 산업혁명이 코로나 팬데믹의 영향에 따라 가속화되고 있는 느낌이다. 코로나 위기에 따른 사회적 거리두기 전개로 비대면 서비스가 증가하고, 기업의 근무방식 변화, 기업활력 제고를 위한 방안 등이 추진되고 이러한 흐름은 앞으로 4차 산업혁명을 더욱 가속화시킬 전망이다. 이에 따라 기업에서는 이러한 변화를 효과적으로 지원할 HR의 역할과 기능의 재창조가 절실하게 필요한 시점이다.

HR의 재창조를 위해서는 우선적으로 사업전략과 기업문화 변혁을 지원하는 HR의 전략적 역할이 보다 강화되어야 한다. 이를 위해서는 채용 및 근무방식, 리더의 역할, 평가방법, 인재개발 방식의 총체적인 변화가 필요하다. 이와 함께 현장에서 가장 필요한 변화는 관리자의 코치로의 역할변화와 관리자와 직원 간의 보다 수평적인 관계정립과 소통의 활성화이다. 리더의 역할 중 가장 중요한 것은 일에 대한 ‘의미부여’와 구성원들의 ‘잠재력 개발’이다. 비록 3D업무인 열차 청소를 하더라도 ‘여행의 행복한 추억’을 만든다는 자부심과 구성원의 잠재력 개발이 이루어질 때 그 일을 세계에서 제일 잘 수행할 수 있게 된다. 하버드비지니스 스쿨의 사례에 수록된 신칸센 청소회사 ‘텟세이’의 이야기이다. 이런 과정에서 일의 의미를 새롭게 부여하고 일을 성공적으로 수행할 수 있도록 지원하는 것이 ‘코치로서의 리더의 역할’이다. 구글 같은 세계 최고의 회사에서는 CFR을 통해서 이러한 문화를 실천에 옮기고 있다. C는 Conversation, F는 Feedback, R은 Recognition을 의미하며, 이러한 코칭스킬을 조직에 체화시킴으로써 구성원의 자발성과 창조성, 그리고 조직몰입도를 촉진하려는 것이다.

이제 모든 기업의 리더들에게 환경변화에 따른 리더십 전환과 이에 필요한 코칭스킬의 학습과 체득이 시급하게 요구되고 있다. 그 중에서도 지속적인 인정은 직원들의 참여를 이끌어내는 강력한 동인이다. 강력한 인정문화를 갖춘 기업의 이직률은 그렇지 않은 기업에 비해 30퍼센트나 더 낮다고 한다. 인정은 구성원이 가진 재능을 확인하고 인정해 주어야 하며, 상사의 인정뿐 아니라 놀라운 성과를 기록한 직원에 대해 동료들이 칭찬하는 동료인정제도 같은 것이 효과적으로 활용될 수 있겠다.

대화는 업무추진과 인재개발의 가장 기본으로 관리자와 부하직원 사이의 상시적인 일대일 대화의 필요성이 점점 강조되고 있다. 이러한 대화를 통해 목표의 한방향 정렬, 지속적인 발전상황 검토, 양방향 코칭, 경력개발이 활성화된다. 일을 하는 과정에서 구성원들이 자신의 성과를 정확하게 알지 못한다면 성과를 개선하기 위한 노력을 할 수 없다. 이제 구성원들은 관리자에게 상시적인 피드백을 요구할 뿐 아니라, 자신들이 관리자에게 피드백을 줄 수 있기를 바란다. 관리자의 경우도 구성원들에게 적극적으로 피드백을 요청함으로써 구성원들의 의견을 경영에 적극 반영함으로써 보다 나은 성과와 동기부여를 할 수 있게 된다. 성숙한 조직의 경우 피드백은 임의로, 실시간으로, 다양한 형태로 이루어지며 조직내 모든 영역에서 열린 대화로 이루어지게 된다.

지금 현장리더들은 매우 당혹스럽다. 현장리더들이 이러한 변화에 조기에 적응하고, 구성원들은 창의성과 경력개발이 활성화될 수 있도록 HR부문이 한편으로는 전략적 역할 강화를 다른 한편으로는 구성원의 잠재력 개발 중심의 HR제도 정립을 통해 재창조되어야 하겠다. 4차 산업혁명으로 가치창출방식에 근본적인 변화가 예고되고 있는 가운데, 사람의 창의성, 자발성 그리고 몰입도를 극단적으로 발현시킬 수 있는 조직과 리더만이 이 시대의 승자가 될 것이다.
* 칼럼에 대한 회신은 bhkim1047@naver.com로 해주시기 바랍니다.
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